Для начала мы должны пояснить, что такое OKR, чтобы каждому читателю было это понятно. OKR - это методика постановки и исполнения целей в компании, которая может значительно повысить эффективность бизнеса и ускорить его работу.
Три года назад мы начали свой путь с OKR, и это стало ключевым моментом на нашем пути к достижению организационной эффективности. В то время нам нужна была надёжная, но гибкая платформа. Нам хотелось найти систему, которая бы способствовала росту, преобразовывала долгосрочные устремления в реальные краткосрочные цели, а также была бы достаточно гибкой, чтобы адаптироваться к разнообразным потребностям всех наших команд.
Прозрачность, организованность и гибкость были неотъемлемыми элементами нашего контрольного списка, и платформа OKR, предложенная Эндрю Гроувом для Intel в 1970-х годах, идеально подходила под эти критерии.
В этой статье мы расскажем, как мы справлялись с трудностями и преодолевали сопротивление при внедрении системы, которая стала неотъемлемой частью нашей повседневной деятельности. Не пропустите идеи и уроки, извлечённые за три года нашего пути. Они могут оказаться бесценными для вашего бизнеса.
Сначала адаптация OKR к нашим потребностям потребовала больше работы, чем мы думали. В течение первых двух квартальных циклов мы экспериментировали с подходами, которые не лучшим образом подходили для нашей организации. Однако благодаря гибкому характеру OKR мы смогли изменить направление и найти способ, благодаря которому эта система работает на нас. На протяжении всего этого процесса нашим руководящим принципом стал метод проб и ошибок: анализировать, адаптировать и повторять.
По мере прохождения циклов и совершенствования методологии в наших командах мы продолжали внедрять новые идеи в рамках этой структуры. Мы надеялись, что это поможет нам более эффективно достигать наших целей. Не внедряйте сразу много изменений в компанию, так как будет сложно оценить эффективность каждого из изменений. Вместо этого выбирайте небольшие изменения, стремясь хотя бы к одному улучшению за цикл.
Придерживайтесь принципа постоянного совершенствования и обучения. Вы наверняка будете совершать ошибки, важно извлекать из них уроки и адаптироваться.
Помните, что всё требует времени; адаптация может потребовать нескольких циклов, и не все команды адаптируются одновременно. Наберитесь терпения и поработайте с каждым руководителем команды, чтобы помочь им адаптироваться.
Назначьте кого-нибудь «Мастером OKR» (точно так же, как Scrum masters в Scrum), чтобы обеспечить бесперебойную реализацию фреймворка, по крайней мере, на начальных этапах.
Мы убеждены, что OKR должны быть одним из основных принципов, на которых строится наша организация. Это требует от нас сосредоточиться на нескольких ключевых аспектах и принципах.
Во-первых, необходимо понимать, что OKR направлены на обеспечение согласованности действий всей компании. Это означает, что наши цели носят коллективный характер, и для их достижения необходимы совместные усилия каждой команды. OKR доказали свою эффективность в объединении команд и укреплении сотрудничества. Благодаря этой структуре мы смогли улучшить нашу культуру командной работы, когда разные команды работают над достижением общих целей.
Более того, OKR значительно повысили прозрачность в нашей организации. Обеспечение публичного доступа ко всем OKR позволяет каждому члену организации знать свои приоритеты, каким командам поручено выполнение тех или иных задач и текущее состояние каждого проекта. Для дальнейшего повышения прозрачности мы организовали мероприятие по проверке OKR, в ходе которого команды представляют свои результаты и достижения всей компании. Это способствует подотчетности и общему чувству выполненного долга.
Когда мы говорим об OKR, мы часто затрагиваем тему ключевых показателей эффективности (KPI). KPI — это ценные инструменты для измерения, которые позволяют нам видеть конкретные показатели. Однако часто KPI представляют собой просто цифры без контекста или направления для команды.
Хотя OKR и KPI можно использовать независимо, в сочетании они могут дать гораздо более эффективные результаты. OKR определяют долгосрочные стратегические цели, а KPI — это ежедневные показатели операционной эффективности. Используя оба метода, мы получаем более полную картину эффективности нашей организации.
Как же нам интегрировать OKR и KPI? Всё начинается с более глубокого изучения ключевых результатов (KRS). Ключевые результаты — это конкретные цели, которые показывают, насколько мы продвинулись в достижении цели. Они должны быть четкими и измеримыми, как сказал Джон Дерр: «Я буду ставить цели, измеряемые набором ключевых результатов».
Ключевые результаты, основанные на деятельности, сосредоточены на завершении мероприятий или реализации «проектов». Этот тип KRS обычно начинается с таких глаголов, как «запустить», «создать», «разработать», «доставить», «построить», «внедрить», «определить», «протестировать», «подготовить» и «планировать».
Зачем мы подчеркиваем эти различия? Мы стремимся развивать культуру, ориентированную на результаты, а не на задачи или деятельность. Если бы мы завершили все мероприятия и ничего не улучшили, мы бы не добились настоящего успеха. Поэтому полагаться только на ключевые результаты, основанные на деятельности, недостаточно.
Вот здесь в игру вступают ключевые показатели эффективности. Как измеримые показатели, они могут служить отличными ключевыми результатами в рамках OKR, способствуя плавной интеграции обеих платформ.
Но что, если в вашей организации все еще необходимо установить ключевые показатели эффективности? Хотя идеальным планом действий было бы разработать организационные и командные ключевые показатели эффективности, не стоит паниковать. Вы по-прежнему можете эффективно внедрять OKR. Постепенно включайте ключевые результаты, основанные на ценности, в свои OKR. Убедитесь, что каждая цель включает хотя бы один ключевой результат, основанный на ценности, наряду с результатами, основанными на деятельности. Этот подход определяет способ измерения добавленной стоимости и устанавливает четкие критерии успеха, обеспечивая более плавную интеграцию OKR и KPI с течением времени.
1. Настройте себя на постоянное развитие и обучение в процессе изменений. Метод проб и ошибок должен стать вашим основным подходом. Анализируйте, адаптируйте и повторяйте.
2. Внедряйте только несколько изменений за раз. Стремитесь к небольшим изменениям, чтобы внести хотя бы одно улучшение за один цикл. Так вы сможете отследить, какое именно изменение работает.
3. Будьте терпеливы и помогите команде адаптироваться. Работайте с менеджерами и коллегами по команде. Адаптация может занять время и проходить в несколько циклов. Не все команды адаптируются одновременно.
4. Эффективная коммуникация — обязательное условие. Организуйте регулярные синхронизирующие встречи между менеджерами, чтобы избежать дублирования. Назначьте главного руководителя для начальных этапов.
5. Сделайте всю информацию по проекту общедоступной и понятной. Покажите, на каком этапе находится каждый процесс.
6. Интегрируйте в отчёты ключевые показатели эффективности. Это поможет увидеть более полную картину деятельности и результатов организации.
На протяжении всего пути с OKR мы столкнулись с множеством проблем. Каждая из них преподнесла ценные уроки, из которых мы извлекли важные идеи и принципы. Вот краткое изложение наиболее значимых уроков:
Нет универсального подхода
Хотя в Интернете много информации об OKR, включая истории успеха и руководства по внедрению, важно понимать, что каждая организация уникальна. То, что сработало для других, может не подойти вам, и наоборот. Важно адаптировать фреймворк к конкретным потребностям и динамике ваших команд и организации.
Ключевые результаты должны быть конкретными и измеримыми
Если в ключевом результате отсутствует числовая составляющая, его сложно измерить. Мы подчеркивали важность приоритизации ключевых результатов, основанных на ценности, над результатами, основанными на деятельности, и избегания того, чтобы ключевые результаты становились простыми списками задач. Конкретные числовые ключевые результаты обеспечивают ясность и подотчетность при измерении результатов.
Баланс амбиций и реализма
OKR должны быть амбициозными, побуждая команды к значительным достижениям. Однако чрезмерные амбиции могут привести к проблемам, таким как демотивация, потеря приверженности и проблемы с согласованием. Важно найти правильный баланс между амбициями и реалистичностью. Хотя одно OKR может быть задано как самоцель, разумно сбалансировать его с более достижимыми целями, обеспечивая устойчивый прогресс без перегрузки команд.
Еженедельные проверки необходимы
Внедрение OKR в нашу повседневную рабочую структуру посредством еженедельных проверок необходимо, чтобы они не превратились в простые цели, забытые в ящиках стола. Мы понимаем, что вы можете думать: «Ещё собрания? Нет, спасибо». Однако мы обнаружили, что еженедельные проверки крайне важны для сохранения сосредоточенности на достижении целей. Сочетая эти проверки с еженедельными сессиями планирования для каждой команды, мы оптимизируем эффективность и более эффективно используем наше время. Эти краткие, но важные совещания служат важными контрольными точками на нашем пути к достижению целей, обеспечивая согласованность и подотчетность во всей организации.
В заключение хотелось бы поделиться мыслями о том, как система OKR изменила наш подход к работе и ведению проектов.
Мы убедились, что OKR помогает нам ставить четкие цели, работать в команде, брать на себя ответственность и сохранять последовательность в работе. Мы также научились находить баланс между амбициозными целями и реалистичными планами.
Кроме того, мы постоянно развиваемся и адаптируемся. И мы с нетерпением ждём возможности продолжать использовать и развивать преимущества системы, а также делиться ими с другими.